Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long

Hoàn Thiện Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hướng Tới Thực Hiện Thành Công Chiến Lược Kinh Doanh Tại Công Ty Luật TNHH Kim Long

Tác giả: Đào Ngọc Quý

Lĩnh vực: Quản Lý Kinh Tế

Nội dung tài liệu:

Đề án tốt nghiệp này tập trung vào việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại Công ty Luật TNHH Kim Long. Nghiên cứu đi sâu vào phân tích cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ các khái niệm, đặc điểm, chức năng và mô hình quản lý nguồn nhân lực. Tiếp đó, đề án đánh giá thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Luật TNHH Kim Long trong mối liên hệ với việc thực hiện chiến lược kinh doanh, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Cuối cùng, đề án đề xuất các giải pháp đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm việc chú trọng phân tích công việc và định biên nhân sự, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cùng đổi mới phương thức đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động, hướng đến mục tiêu chiến lược đến năm 2025.

Mục lục chi tiết:

• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• LỜI CAM KẾT
• LỜI MỞ ĐẦU
• CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1 Khái niệm
• 1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.1.2 Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực
• 1.1.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực
• 1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
• 1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển
• 1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 1.1.4 Mô hình quản lý nguồn nhân lực
• 1.1.4.1 Mô hình các yếu tố thành phần chức năng
• 1.1.4.2. Mô hình tương quan với yếu tố môi trường
• 1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
• 1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức
• 1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong phân bổ nguồn lực
• 1.2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp
• 1.2.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng cơ chế đãi ngộ
• CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH KIM LONG
• 2.1 Tổng quan về Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.1.1 Giới thiệu về Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.1.1.1 Quá trình thành lập và phát triển
• 2.1.1.2. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.1.2 Chiến lược kinh doanh của Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.1.2.1 Mục tiêu của chiến lược kinh doanh
• 2.1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá chiến lược kinh doanh
• 2.1.2.3 Kế hoạch thực hiện chiến lược kinh doanh
• 2.2 Tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.2.1 Cơ cấu tổ chức hệ thống nhân sự
• 2.2.1.1 Tổ chức nhân sự Khối Vận hành của Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.2.1.2 Tổ chức nhân sự Khối tố tụng của Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.2.1.3 Tổ chức nhân sự Khối tư vấn doanh nghiệp của Công ty luật TNHH Kim Long
• 2.2.2 Hiệu suất làm việc
• 2.2.2.1 Tỷ lệ hoàn thành công việc
• 2.2.2.2 Hiệu suất về chi phí
• 2.2.3 Đóng góp của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh
• 2.2.3.1 Đóng góp của hoạt động phân tích công việc và định biên nhân sự
• 2.2.3.2 Đóng góp của hoạt động tuyển dụng
• 2.2.3.3 Đóng góp của hoạt động đào tạo
• 2.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh
• 2.3.1 Thành tựu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh
• 2.3.1.1 Thành tựu trong việc xây dựng bộ máy nhân sự
• 2.3.1.2 Thành tựu trong việc phát triển sản phẩm
• 2.3.1.3 Thành tựu trong việc phát triển mạng lưới chi nhánh
• 2.3.2 Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh
• 2.3.2.1 Hạn chế về hiệu suất công việc
• 2.3.2.2 Hạn chế trong công tác định biên nhân sự
• 2.3.2.3 Hạn chế trong hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động
• 2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực
• 2.3.3.1 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu suất lao động
• 2.3.3.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác định biên nhân sự
• 2.3.3.3 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động
• CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TRONG GIAO ĐOẠN ĐẾN NĂM 2025
• 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh
• 3.1.1 Định hướng nâng cao trình độ chuyên môn
• 3.1.2 Định hướng tổ chức bộ máy nhân sự
• 3.1.3 Định hướng củng cố nguồn nhân lực
• 3.2 Những vấn đề đặt ra đối với công tác quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường dịch vụ pháp lý
• 3.2.1 Vấn đề cạnh tranh lao động
• 3.2.2 Vấn đề nguồn lực
• 3.3 Giải pháp đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực
• 3.3.1 Chú trọng công tác phân tích công việc và định biên nhân sự
• 3.3.1.1 Sự cần thiết của công tác phân tích công việc và định biên nhân sự
• 3.3.1.2 Phương án đổi mới công tác phân tích công việc và định biên nhân sự
• 3.3.1.3 Mục tiêu của công tác phân tích công việc và định biên nhân sự
• 3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực
• 3.3.2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo
• 3.3.2.2 Phương án đổi mới công tác đào tạo
• 3.3.2.3 Mục tiêu của công tác đào tạo
• 3.3.3 Đổi mới phương thức đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động
• 3.3.1.1 Sự cần thiết của công tác Đánh giá kết quả thực hiện công việc và công tác đãi ngộ
• 3.3.1.2 Phương án đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động
• 3.3.1.3 Mục tiêu của công tác Đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO