Xem trước tài liệu

Đang tải tài liệu...

Thông tin chi tiết tài liệu

Định dạng: PDF
Số trang: 155 trang
Dung lượng: 1 MB

Giới thiệu nội dung

Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam

Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hương

Lĩnh vực: Kinh tế

Nội dung tài liệu:
Luận văn này khám phá mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố động viên và đánh giá tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên và sự gắn kết, đồng thời đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại tập đoàn Ân Nam.

Mục lục chi tiết:

  • TRANG PHỤ BÌA
  • LỜI CAM ĐOAN
  • MỤC LỤC
  • DANH MỤC CÁC HÌNH
  • DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
  • CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
    • 1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài
    • 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
    • 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
    • 1.4. Giả thuyết nghiên cứu
    • 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
      • 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
      • 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
      • 1.5.3. Đối tượng khảo sát
    • 1.6. Phương pháp nghiên cứu
    • 1.7. Ý nghĩa của đề tài
    • 1.8. Kết cấu nghiên cứu
    • 1.9. Tóm tắt chương 1
  • CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
    • 2.1. Động viên
      • 2.1.1. Khái niệm về động viên
      • 2.1.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987)
      • 2.1.3. Một số nghiên cứu về động viên
    • 2.2. Sự gắn kết tổ chức
    • 2.3. Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    • 2.4. Mô hình lý thuyết
    • 2.5. Tóm tắt chương 2
  • CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
    • 3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
      • 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
      • 3.1.2. Nghiên cứu chính thức
        • 3.1.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi
        • 3.1.2.2. Tiến hành nghiên cứu chính thức
      • 3.1.3. Xây dựng thang đo
        • 3.1.3.1. Thang đo động viên nhân viên
        • 3.1.3.2. Thang đo sự gắn kết tổ chức
      • 3.1.4. Cách thức kiểm định thang đo
        • 3.1.4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
        • 3.1.4.2. Phân tích nhân tố EFA
    • 3.2. Cách kiểm định mô hình hồi quy
    • 3.3. Mô tả bảng câu hỏi
    • 3.4. Số mẫu và cách thức lấy mẫu
      • 3.4.1. Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện
      • 3.4.2. Cách xác định số mẫu
      • 3.4.3. Địa bàn lấy mẫu và cách thức thực hiện khảo sát
    • 3.5. Phương pháp xử lý số liệu
    • 3.6. Tóm tắt chương 3
  • CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
    • 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
    • 4.2. Đánh giá thang đo
      • 4.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
        • 4.2.1.1. Đánh giá thang đo động viên nhân viên
        • 4.2.1.2. Đánh giá thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức
      • 4.2.2. Kiểm định thang đo động viên nhân viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng phân tích nhân tố (EFA)
    • 4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
      • 4.3.1. Thang đo động viên
      • 4.3.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
      • 4.3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
    • 4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
      • 4.4.1. Phân tích tương quan
      • 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
        • 4.4.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và mong muốn là thành viên của tổ chức
        • 4.4.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và sẵn sàng nỗ lực làm việc
        • 4.4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và cảm thấy là sự bắt buộc
    • 4.5. Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân chủng học
      • 4.5.1. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với mong muốn là thành viên trong tổ chức
      • 4.5.2. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với sẵn sàng nỗ lực làm việc
      • 4.5.3. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với cảm thấy là sự bắt buộc
    • 4.6. Thảo luận kết quả
      • 4.6.1. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức
      • 4.6.2. Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc
      • 4.6.3. Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc
    • 4.7. Tóm tắt chương 4
  • CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
    • 5.1. Đánh giá chung
    • 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
    • 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông qua các yếu tố động viên
      • 5.3.1. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “được công nhận đầy đủ công việc đã làm”
      • 5.3.2 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “công việc ổn định”
      • 5.3.3 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”
      • 5.3.4 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo”
      • 5.3.5. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty”
      • 5.3.6. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lương thưởng và phúc lợi xã hội”
    • 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
      • 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
      • 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO
  • PHỤ LỤC