Xem trước tài liệu

Đang tải tài liệu...

Thông tin chi tiết tài liệu

Định dạng: PDF
Số trang: 116 trang
Dung lượng: 19 MB

Giới thiệu nội dung

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA KỸ SƯ TỰ ĐỘNG HÓA VỚI TỔ CHỨC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ

Tác giả: Nguyễn Thị Liên

Lĩnh vực: Quản trị kinh doanh

Nội dung tài liệu:
Nghiên cứu này khảo sát và đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí (OGPE). Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, mô hình nghiên cứu đề xuất năm yếu tố: Lương, thưởng và phúc lợi; Đặc điểm công việc; Thương hiệu và văn hóa tổ chức; Môi trường làm việc; và Cơ hội đào tạo và phát triển. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bao gồm thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia và khảo sát trực tuyến qua Google Form, đã được áp dụng. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy “Thương hiệu và văn hóa tổ chức” có ảnh hưởng mạnh nhất, theo sau là “Lương thưởng và phúc lợi”, “Đào tạo và phát triển”, và cuối cùng là “Môi trường làm việc” ảnh hưởng yếu nhất. Yếu tố “Đặc điểm công việc” không có ảnh hưởng đáng kể. Nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa, góp phần vào sự phát triển của tổ chức.

Mục lục chi tiết:

  • Lời cam đoan
  • Lời cảm ơn
  • Tóm tắt
  • Mục lục
  • Danh mục viết tắt
  • Danh mục bảng
  • Danh mục hình
  • Chương 1: Giới thiệu
    • 1.1 Lý do chọn đề tài
      • 1.1.1 Bối cảnh chung
      • 1.1.2 Xí nghiệp khai thác dầu khí
    • 1.2 Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
      • 1.2.1 Mục đích nghiên cứu
      • 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu
    • 1.3 Phương pháp nghiên cứu
      • 1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
      • 1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
    • 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
      • 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
      • 1.4.2 Phạm vi không gian nghiên cứu
    • 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
      • 1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
      • 1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
    • 1.6 Kết cấu luận văn
  • Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
    • 2.1 Khái niệm kỹ sư tự động hóa
      • 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
      • 2.1.2 Khái niệm kỹ sư tự động hóa
    • 2.2 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên
    • 2.3 Các thành phần của sự gắn kết
    • 2.4 Các mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
    • 2.5 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
      • 2.5.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow
      • 2.5.2 Lý thuyết theo hai nhóm của Hezberg
      • 2.5.3 Quan điểm của Hackman và Oldman
      • 2.5.4 Học thuyết công bằng của Adams
      • 2.5.5 Quan điểm học thuyết thúc đẩy của MC Clelland
    • 2.6 Một số nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
      • 2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài
        • 2.6.1.1 Nghiên cứu của Saks (2006)
        • 2.6.1.2 Nghiên cứu của Katherin Main (2012)
        • 2.6.1.3 Nghiên cứu của Kuraman và cộng sự (2013)
        • 2.6.1.4 Nghiên cứu của Hossai và Hossai (2012)
        • 2.6.1.5 Nghiên cứu của Atiha (2014)
      • 2.6.2 Các nghiên cứu trong nước
        • 2.6.2.1 Nghiên cứu của Vũ Văn Thiên (2020)
        • 2.6.2.2 Nghiên cứu của Châu Ngọc Ly (2018)
        • 2.6.2.3 Nghiên cứu của Hoàng Anh Tuấn (2020)
        • 2.6.2.4 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
    • 2.7 Mô hình nghiên cứu
  • Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
    • 3.1 Quy trình nghiên cứu
    • 3.2 Phương pháp nghiên cứu
      • 3.2.1 Nghiên cứu định tính
      • 3.2.2 Nghiên cứu định lượng
        • 3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
        • 3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
    • 3.3 Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu
    • 3.4 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
      • 3.4.1 Phương pháp chọn mẫu
      • 3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi
      • 3.4.3 Kích thước mẫu khảo sát
    • 3.5 Các phương pháp phân tích dữ liệu
      • 3.5.1 Các phương pháp chung
      • 3.5.2 Phương pháp phân tích thống kê mô tả
      • 3.5.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số bằng Cronbach’s Alpha
      • 3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
      • 3.5.5 Phương pháp phân tích hồi quy
  • Chương 4: Kết quả nghiên cứu
    • 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
    • 4.2 Xác định độ tin cậy của thang đo
      • 4.2.1 Độ tin cậy của Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”
      • 4.2.2 Độ tin cậy của Thang đo “Đặc điểm công việc”
      • 4.2.3 Độ tin cậy của Thang đo “Thương hiệu và văn hóa tổ chức”
      • 4.2.4 Độ tin cậy của Thang đo “Môi trường làm việc”
      • 4.2.5 Độ tin cậy của Thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển”
      • 4.2.6 Độ tin cậy của Thang đo “Gắn kết với tổ chức”
    • 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
      • 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập
      • 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
    • 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
      • 4.4.1 Phân tích tương quan
      • 4.4.2 Phân tích hồi quy
        • 4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình
        • 4.4.2.2 Phân tích ANOVA
      • 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy
      • 4.4.4 Kiểm định sự vi phạm của các giả định của mô hình hồi quy
      • 4.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
    • 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu
    • 4.6 So sánh các kết quả nghiên cứu
  • Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
    • 5.1 Kết luận chung
    • 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị
      • 5.2.1 Thương hiệu và và văn hóa tổ chức
      • 5.2.2 Lương, thưởng và phúc lợi
      • 5.2.3 Đào tạo và phát triển
      • 5.2.4 Môi trường công việc
    • 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
  • Tài liệu tham khảo
  • Phụ lục