Xem trước tài liệu

Đang tải tài liệu...

Thông tin chi tiết tài liệu

Định dạng: PDF
Số trang: 128 trang
Dung lượng: 1 MB

Giới thiệu nội dung


CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LONG AN

Tác giả: Nguyễn Thanh Xuân

Lĩnh vực: Quản trị Kinh doanh

Nội dung tài liệu:
Luận văn này nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An. Nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ 250 người lao động, sử dụng phương pháp hỗn hợp định lượng và định tính. Kết quả cho thấy có 06 nhân tố tác động đến sự gắn bó, bao gồm Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa tổ chức, Người quản lý, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt về sự gắn bó theo giới tính và độ tuổi, không tìm thấy sự khác biệt đáng kể ở mức độ tin cậy 95%. Dựa trên kết quả, luận văn đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại đơn vị.

Mục lục chi tiết:

  • DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
  • DANH MỤC BẢNG BIỂU
  • DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
  • CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
    • 1.1 Tính cần thiết của đề tài
    • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu
      • 1.2.1 Mục tiêu tổng quát
      • 1.2.2 Mục tiêu cụ thể
    • 1.3 Đối tượng nghiên cứu
    • 1.4 Phạm vi nghiên cứu
      • 1.4.1 Phạm vi về thời gian
      • 1.4.2 Phạm vi về không gian
      • 1.4.3 Phạm vi về nội dung
    • 1.5 Câu hỏi nghiên cứu
    • 1.6. Những đóng góp mới của luận văn
      • 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
      • 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
    • 1.7 Phương pháp nghiên cứu
    • 1.8 Kết cấu của luận văn
  • CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
    • 2.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
      • 2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
      • 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
      • 2.1.3 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên
    • 2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
      • 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
      • 2.2.2 Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)
      • 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
      • 2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)
    • 2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
      • 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
      • 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
    • 2.4 Mô hình nghiên cứu
      • 2.4.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất
      • 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu
        • 2.4.2.1 Thu nhập
        • 2.4.2.2 Khen thưởng và phúc lợi
        • 2.4.2.3 Môi trường làm việc
        • 2.4.2.4 Đồng nghiệp
        • 2.4.2.5 Người quản lý
        • 2.4.2.6 Cơ hội thăng tiến
        • 2.4.2.7 Văn hóa tổ chức
    • KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
  • CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
    • 3.1 Quy trình nghiên cứu
    • 3.2 Phương pháp nghiên cứu
      • 3.2.1 Nghiên cứu định tính
        • 3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
        • 3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
      • 3.2.2 Nghiên cứu định lượng
        • 3.2.2.1 Thiết kế mẫu
        • 3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi
        • 3.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
    • 3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo
    • 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
      • 3.4.1 Phân tích thống kê mô tả
      • 3.4.2 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha)
      • 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
      • 3.4.4 Phân tích tương quan, hồi quy
      • 3.4.5 Kiểm định sự khác biệt
    • KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
  • CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
    • 4.1 Tổng quan về đơn vị nghiên cứu
      • 4.1.1 Giới thiệu về Bưu điện tỉnh Long An
      • 4.1.2 Tình hình lao động tại Bưu điện tỉnh Long An
      • 4.1.3 Thực trạng tại Bưu điện tỉnh Long An
    • 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
    • 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
    • 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
      • 4.4.1 Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập
      • 4.4.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc
    • 4.5 Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu
    • 4.6 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
      • 4.6.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
      • 4.6.2 Kiểm định độc lập giữa các phần dư
      • 4.6.3 Kiểm định đa cộng tuyến
      • 4.6.4 Kiểm định phân phối chuẩn
      • 4.6.5 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
    • 4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
    • 4.8 Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
      • 4.8.1 Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo Giới tính
      • 4.8.2 Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên theo nhóm tuổi
    • 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu
    • KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
  • CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
    • 5.1 Kết luận
    • 5.2 Hàm ý quản trị
      • 5.2.1 Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị
      • 5.2.2 Một số hàm ý quản trị
        • 5.2.2.1 Nhân tố “Thu nhập”
        • 5.2.2.2 Nhân tố “Cơ hội thăng tiến”
        • 5.2.2.3 Nhân tố “Văn hóa tổ chức”
        • 5.2.2.4 Nhân tố “Người quản lý”
        • 5.2.2.5 Nhân tố “Đồng nghiệp”
        • 5.2.2.6 Nhân tố “Môi trường làm việc”
    • 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
      • 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu
      • 5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
    • KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
    • KẾT LUẬN CHUNG
  • DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
  • PHỤ LỤC 1
  • PHỤ LỤC 2
  • PHỤ LỤC 3